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Abmahnung, Abwerbung, Alkoholmissbrauch

Begriffserklärungen Abmahnung, Abwerbung von Mitarbeitern und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz

Abmahnung

Nicht jede Ermahnung oder Vorhaltung ist eine Abmahnung. Stattdessen muss eine Abmahnung im Rechtssinne nach der geltenden Rechtsprechung bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu muss der Arbeitgeber das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers möglichst genau beschreiben sowie Datum und Uhrzeit nennen, sodass pauschale Hinweise, zum Beispiel häufiges Zuspätkommen oder mangelhafte Arbeitsleistung, keine Abmahnungen sind. Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung das Verhalten deutlich als Vertragsverstoß bezeichnen und den Arbeitnehmer auffordern, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen. Aus der Abmahnung muss außerdem hervorgehen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung erhält.

Abwerbung von Mitarbeitern

Der Begriff Abwerbung bezeichnet das Bemühen, einen Arbeitnehmer von einem Unternehmen abzuwerben, um ihn für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann diese Abwerbung gegen Wettbewerbsrecht verstoßen und nach § 4 Nr. 10 i.V.m. § 3 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) verboten sein. In Bezug auf die Abwerbung gibt es unterschiedliche Fallkonstellationen, die rechtlich unterschiedlich bewertet werden. Grundsätzlich bestehen rechtlich keine Bedenken, wenn die Abwerbung eines Arbeitnehmers durch einen Headhunter erfolgt. Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs (BGH) darf der Headhunter allerdings nur einen ersten und einzigen Versuch unternehmen, wenn es um die direkte Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz geht. Das bedeutet, dass ein kurzer Anruf erlaubt ist, bei dem sich der Headhunter kurz vorstellt, sein Interesse bekundet und einen weiteren Termin vereinbart. Wechselt beispielsweise eine Führungskraft zum Konkurrenzunternehmen und möchte einige Mitarbeiter seines alten Teams mitnehmen, riskiert er die fristlose Kündigung durch seinen bisherigen Arbeitgeber, wenn er die Abwerbung während seines noch laufenden Arbeitsverhältnisses unternimmt. Der bisherige Arbeitgeber kann dann außerdem Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche geltend machen, sofern er nachweisen kann, dass seinem Unternehmen ein Schaden zugefügt wurde. Erfahrungsgemäß sind diese Ansprüche schwer nachzuweisen und deshalb kaum durchsetzbar. Unzulässig ist eine Abwerbung von Mitarbeitern auch dann, wenn die ehemalige Führungskraft es schafft, das gesamte alte Team mitzunehmen und dadurch der bisherige Arbeitgeber und Wettbewerber behindert und geschädigt wird. Das gilt aber nur dann, wenn es das Ziel ist, den Wettbewerber durch die Abwerbung des Teams bewusst zu schädigen. Allerdings lässt sich die gezielte Behinderungs- und Schädigungsabsicht nur schwer nachweisen.

Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz

Der Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit kann eine verhaltensbedingte Kündigung unter der Voraussetzung rechtfertigen, dass im Unternehmen ein wirksames Alkoholverbot besteht. Ein einmaliger Verstoß gegen ein wirksames Alkoholverbot reicht allerdings regelmäßig nicht aus. Dabei ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, sich einem Alkoholtest zu unterziehen, stattdessen kann er ihn verweigern. Einer Kündigung muss grundsätzlich eine wirksame Abmahnung vorausgehen. Gibt es in diesem Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser einem Alkoholverbot zugestimmt haben, damit es wirksam ist. Besteht im Unternehmen kein ausdrückliches Alkoholverbot, ist der Arbeitnehmer berechtigt, in den Pausen alkoholische Getränke zu sich zu nehmen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber keine rechtliche Handhabe, um das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Doch auch hier gibt es Grenzen. Der Arbeitnehmer darf Alkohol nicht in solchen Mengen zu sich nehmen, dass er in Folge seine Arbeitspflicht gefährdet oder sie nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann. Gefährdet er durch den Alkoholkonsum erhebliche Rechtsgüter, kann er gekündigt werden, ohne dass der Arbeitgeber zuvor eine Abmahnung aussprechen muss. Das gilt insbesondere für Tätigkeiten in sicherheitsrelevanten Bereichen, wo ohnehin ein absolutes Alkoholverbot besteht. Beispiele sind Flugpiloten, Trunkenheit eines Fahrers eines Gefahrguttransports oder eines Rettungswagens oder Ärzte im Dienst. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss zwingend unterschieden werden, ob es sich um eine Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers handelt oder ob ein Fall des bloßen Alkoholmissbrauchs vorliegt. Beruht die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers wegen Alkoholkonsums nicht auf einer Alkoholerkrankung, kann dies nach erfolgloser Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Anderes gilt für eine Alkoholabhängigkeit. Dann kommt nur eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Die krankheitsbedingte Kündigung ist allerdings an sehr strenge Voraussetzungen gebunden, sodass der Zukunftsprognose eine besondere Bedeutung zukommt. Bei einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer bereit ist, sich einer Entziehungskur zu unterziehen. Das bedeutet, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs einer personenbedingten Kündigung eine negative Einzelfallprognose im Zusammenhang mit dem alkoholkranken Arbeitnehmer bestehen muss. Eine negative Zukunftsprognose besteht dann, wenn der Arbeitnehmer eine Entziehungskur verweigert oder wenn es sich um eine Kurzzeittherapie handelt, die wenig erfolgversprechend ist.

Die Sperrzeit im Arbeitsrecht – so vermeiden Sie finanzielle Nachteile

Unter bestimmten Umständen kann eine Kündigung nicht nur hinsichtlich des fehlenden Lohnanspruchs ein Problem darstellen, sondern auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen. In den folgenden Abschnitten erfahren Sie, in welchen Fällen Ihnen als Arbeitnehmer eine Sperrzeit durch das Arbeitsamt droht und inwieweit sich diese vermeiden lässt.

1. Die rechtzeitige Meldung der Arbeitslosigkeit

Sollte Ihnen Ihr Arbeitgeber, aus welchen Gründen auch immer, kündigen, so geben Sie dies sofort an das Arbeitsamt weiter. Haben Sie bereits eine andere Stelle in Aussicht, jedoch noch keinen Vertrag unterschrieben, sollten Sie auf Nummer sicher gehen und Ihre eventuelle Arbeitslosigkeit ankündigen. Selbstverständlich können Sie in diesem Zuge das Arbeitsamt bereits darauf hinweisen, dass Sie, trotz Ihrer Kündigung, wahrscheinlich nicht auf Arbeitslosengeld I angewiesen sein werden, da keine Arbeitslosigkeit eintritt.

2. Die Eigenkündigung – ein heikles Unterfangen

Ziehen Sie selbst eine Kündigung bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber in Betracht, so gilt es, im Hinblick auf die drohende Arbeitslosigkeit besonders vorsichtig zu sein. Selbstverständlich erwartet Sie keine Sperrzeit, wenn Ihnen Ihr Lohn häufig verspätet bezahlt wird oder Sie aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sind, weiterhin in diesem Betrieb zu arbeiten. Haben Sie ein potentielles neues Jobangebot, welches sich im Nachhinein als falsch herausstellt, war die Kündigung vielleicht nicht die beste Idee. Dennoch müssen Sie in einem solchen Fall keine Sperre des Arbeitslosengeldes befürchten. Sollten Sie Ihren derzeitigen Job jedoch ohne eine entsprechende Rechtfertigung aufgeben, so kommt eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen in Betracht. Ebenfalls besteht das Risiko, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, Sie also die Möglichkeit gehabt hatten, Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, um nicht in die Arbeitslosigkeit zu rutschen.

3. Eine Abfindung kann eine Sperrzeit nach sich ziehen

Häufig ist eine Abfindung mit einem Aufhebungsvertrag verknüpft. In diesem Fall erfolgt die Kündigung im Prinzip durch Sie als Arbeitnehmer selbst. Sie sind also dafür verantwortlich, dass Sie nicht mehr weiter beschäftigt werden. Unter Umständen hätte Ihr Arbeitgeber eine Frist einhalten müssen oder sonstige Gründe hätten einer Kündigungserklärung entgegengestanden. Kalkulieren Sie daher bei einer möglichen Abfindungszahlung den eventuell entgangenen Anteil an Arbeitslosengeld I mit in Ihre Überlegungen ein. Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite gestaltet sich eine potentielle Verhandlung leichter.