In Betrieben mit großer Brandgefahr (z.B. Tankstelle) wird von den Arbeitgebern ein Rauchverbot ausgesprochen. Bei Verstößen gegen dieses Verbot, darf der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. In der Regel ist vorher eine Abmahnung nötig (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.09.12 – 2 AZR 955/11).

Es ist durch einen Rechtswalt zu prüfen, ob das ausgesprochene Rauchverbot tatsächlich auf wichtigen betrieblichen Gründen beruht und ob der Arbeitgeber gesonderte Plätze zum Rauchen hätte ausweisen müssen. Nicht jeder Verstoß gegen eine betriebliche Vorgabe rechtfertigt eine Kündigung, insbesondere meist dann nicht, wenn nicht zuvor eine Abmahnung ausgesprochen worden war.

Nach arbeitsrechtlichen Vorschriften sind Arbeitnehmer verpflichtet, sich bei Krankheit unverzüglich bei dem Arbeitgeber zu melden und anzugeben, dass sie erkrankt sind und wie lange sie voraussichtlich krank sein werden. Dauert die Krankheit länger an, so ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Viele Arbeitsverträge sehen hierzu strenge Regeln vor. Legt ein Arbeitnehmer nach mehrmaliger Aufforderung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vor, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.08.89 AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 23).

Wir überprüfen die Wirksamkeit Ihre Kündigung und fechten diese gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht an. Vorliegend kommt es auch darauf an, weshalb Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig vorgelegt haben und ob die Vorlage nachgeholt werden kann. Maßgebend sind auch die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag.

Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber androht, er werde „sich krank melden“, wenn dieser ihm z.B. den begehrten Urlaub nicht gewährt. Tatsächlich ist der Arbeitnehmer nicht krank (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.09 – 2 AZR 251/07).

Ihr Chef wirft Ihnen vor, Sie seien gar nicht arbeitsunfähig krank, sondern würden unentschuldigt fehlen. Wir klären für Sie, wie Sie sich gegen diesen Vorwurf wehren und ob eine (fristlose) Kündigung begründet ist. Oft kann ein Arbeitgeber seinen Vorwurf nicht beweisen.

Besteht ein betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot (z.B. bei Ärzten, Kraftfahrern, Kranführern, …), kann sogar ein einmaliger Verstoß eine außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht rechtfertigen, insbesondere wenn das Arbeiten unter Alkoholeinfluss Gefahren für Kollegen oder Kunden birgt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 565/12).

Wir prüfen für Sie, ob in Ihrem speziellen Fall eine wirksame Kündigung vorliegt, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen „Alkohol am Arbeitsplatz“ vorwirft und ob tatsächlich ein solches Verbot für Ihren Betrieb vorliegt. Nicht immer ist Alkohol am Arbeitsplatz verboten. Wir klären mit Ihnen, in wie weit Ihre Arbeitsleistung überhaupt beeinträchtigt war und welche künftige Entwicklung eintreten wird.

In vielen Betrieben wird die Arbeitszeit mittels Listen erfasst, teilweise gibt es auch Stechuhren. Die so erfassten Daten bilden die Grundlage für die Lohnabrechnung. Werden diese Daten durch den Arbeitnehmer wahrheitswidrig verfälscht und so rechtfertigt dies grundsätzlich eine fristlose Kündigung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.11 – 2 AZR 381/10).

Neben dieser Kündigung steht auch eine strafrechtliche Verurteilung wegen Betrug im Raum. Lassen Sie sich dennoch nicht durch eine Drohung zum vorschnellen Abschluss eines Aufhebungsvertrages drängen. Wir klären für Sie die Wirksamkeit einer Kündigung und setzten uns dafür ein, dass ein evtl. Strafverfahren günstig für Sie beendet werden kann; der Ausgang des Strafverfahrens wird sich u. U. auch positiv auf ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht auswirken.

Fehlende Aufträge rechtfertigen eine Kündigung nicht immer. Der Arbeitgeber muss detailliert nachweisen, welche Aufträge weggefallen sind, welche Folgen dies für den Betrieb hat, und wie sich das Fehlen der Aufträge auf den konkreten Arbeitsplatz des Mitarbeiters, der eine Kündigung erhält, auswirkt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.12.78 – 2 AZR 155/77).

Ihnen als Mitarbeiter liegen meist nicht alle notwendigen Informationen vor, welche Aufträge Ihrem Chef tatsächlich weggefallen sind und ob sich diese finanziell und auch sonst auf die Beschäftigungslage auswirken. Spätestens im Prozess vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber alle maßgeblichen Daten offenlegen, so dass diese durch uns genau überprüft werden können, auch wie weit diese mit gesetzlichen und richterlichen Vorgaben konform gehen.

Werden im Eigentum des Arbeitgebers stehende Gegenstände durch den Arbeitsnehmer entwendet, so rechtfertigt dies grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung.
Hierbei sind allerdings auch Faktoren wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Wert der entwendeten Sache, der entstandene Schaden beim Arbeitgeber, usw. von Belang Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.06.10 – 2 AZR 41/09).

Wir klären für Sie sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Seite des Ihnen gegenüber erhobenen Vorwurfes. Insbesondere durch die Einsicht in die strafrechtliche Ermittlungsakte können alle für Sie maßgeblichen Details für Ihre Entlastung und den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes zusammengetragen werden.

Weist der Arbeitgeber im Rahmen seiner rechtlichen Befugnisse bestimmte Arbeitsvorgänge an und werden diese von dem Arbeitnehmer immer wieder verweigert, so kann diese Arbeitsverweigerung zu einer außerordentlichen Kündigung führen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.08.13 – 2 AZR 273/12).

Es stellt sich die juristisch wichtige Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt berechtigt war, Ihnen diese Arbeit zuzuweisen und ob er statt der Kündigung nicht zu einem milderen Mittel, z. B. einer Abmahnung, hätte greifen müssen. Wir unterziehen Ihren besonderen Einzelfall einer exakten Prüfung.

Eine Affäre mit Kollegen oder Vorgesetzten kann eine Kündigung in der Regel nicht rechtfertigen. Gegebenenfalls ist eine Affäre arbeitsrechtlich anders zu würdigen, wenn es sich um eine Affäre mit einer Auszubildenden oder einem Auszubildenden handelt. Eine solche kann eine Kündigung begründen, selbst wenn strafrechtliche Konsequenzen nicht drohen(Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 27.2.2015 — 28 Ca 16939/14).

Wir helfen Ihnen, dieses Problem mit der erforderlichen Diskretion zu klären. Meist sind neben den arbeitsrechtlichen Interessen auch private Belange zu klären und zu schonen. Maßstab wird auch sein, wie weit der Betriebsfrieden und die Arbeitsleistung durch eine Affäre am Arbeitsplatz beeinträchtigt werden.

Das Vortäuschen einer Erkrankung kann durchaus ein außerordentlicher Kündigungsgrund sein Eine tatsächliche Erkrankung rechtfertigt grundsätzlich keine außerordentliche Kündigung. Jedoch kann gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Hier sind die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen jedoch sehr eng (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.04.08 – 2 AZR 965/06).

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auch während der Erkrankung des Mitarbeiters kündigen. Ob die Krankheit selbst einen Kündigungsgrund darstellt, ist durch ärztliche Gutachtem die Dauer der bisherigen Erkrankung und die Prognose bzgl. der Genesung durch uns und die Sie behandelnden Ärzte zu klären.

Äußert der Arbeitnehmer wissentlich unwahre Tatschen über den Arbeitgeber, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Achtung: Auch Äußerungen über soziale Medien sind der ausgesprochenen Beleidigung gleichzusetzen und können ggf. zum Kündigungsausspruch führen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.09.12 – 2 AZR 646/11).

Nicht jede „unschöne“ Äußerung gegen den Chef führt zu einer wirksamen Kündigung. Wir prüfen für Sie die maßgeblichen Kriterien wie: Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Alter, in welchem Umfeld erfolgte die Äußerung. Nicht jede Beleidigung muss mit einer Kündigung geahndet werden, manchmal kann auch eine Abmahnung als Strafe genügen.

Die private Nutzung des Internetzugangs am Arbeitsplatz kann eine außerordentliche Kündigung begründen, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung vorher ausdrücklich untersagt hat. Ferner spielen Gesichtspunkte, wie der zeitliche Umfang der Nutzung eine Rolle. In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber jedoch vor einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.05.07 – 2 AZR 200/06).

Es ist exakt zu prüfen, welche Vorgaben Ihr Arbeitgeber hierzu gemacht hat. Gelegentliches Surfen rechtfertigt eine Kündigung meist nicht. Maßgebend ist auch, ob hierfür nur die Pause genutzt wurde oder doch sehr viel an Arbeitszeit. In der Regel kann der Chef nicht sofort kündigen, sondern muss vorab eine Abmahnung aussprechen, falls überhaupt ein Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt.

Lohnpfändungen können eine fristlose Kündigung in den meisten Fällen nicht rechtfertigen.
Zahlreiche Lohnpfändungen können in engen Ausnahmefällen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn hierdurch der Arbeitsablauf wesentlich gestört wird. In den meisten Fällen wird dieses Kriterium jedoch nicht erfüllt, und eine Kündigung angreifbar sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.05 – 6 AZR 197/05).

In der Regel muss ein Arbeitgeber den Mehraufwand hinnehmen, der z. B. durch das Abführen von pfändbaren Lohnansprüchen entsteht. Das Arbeitsverhältnis wird hierdurch meist nicht beeinträchtigt. Der Gesetzgeber hat insbesondere die Möglichkeit der Privatinsolvenz geschaffen, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Schulden zu regulieren, so dass auch das Arbeitsverhältnis nicht (mehr) beeinträchtigt werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht definiert den Begriff Mobbing so: Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.07 – 8 AZR 709/06).

Bei Mobbing ist es wichtig, möglichst viele Beweise zu den einzelnen Vorfällen zu sichern. Schreiben Sie sich Details auf. Gegebenenfalls ist auch eine Strafanzeige zu erstatten, um den Sachverhalt umfassend aufzuklären. Je nachdem, ob Ihnen vorgeworfen wird, andere Mitarbeiter zu mobben, oder ob Sie selbst von Mobbing betroffen sind, zeigen wir Ihnen die Möglichkeiten auf, sich zu wehren und wieder Ruhe in Ihr (Arbeits-) Leben zu bringen.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen Jahresurlaub. Der Arbeitgeber muss jedoch mit einem Urlaubsantritt einverstanden sein. Fehlt es am Einverständnis des Arbeitgebers und beurlaubt sich der Arbeitnehmer selbst, tritt seinen Urlaub also ohne Einverständnis des Arbeitsgebers an, so kann dieser eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.01.94 – 2 AZR 521/93).

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seinen Urlaub mit dem Vorgesetzten abstimmen und von diesem genehmigen lassen. Nicht jede Weigerung des Chefs, Urlaub zu geben, ist allerdings gerechtfertigt, es ist auch auf die Belange des Mitarbeiters Rücksicht zu nehmen (Urlaub des Ehepartners, Schulferien). Trotz allem darf der Mitarbeiter nicht eigenmächtig in den Urlaub fahren. Es ist zu klären, welche Lösung sich anbietet und on Missverständnisse beseitigt werden können.

Sexuelle Übergriffe auf Kollegen, Kunden, Vorgesetzte können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Bei leichteren Verstößen muss jedoch zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.11 – 2 AZR 323/10).

Der Vorwurf einer sexuellen Verfehlung am Arbeitsplatz wiegt schwer. Hier ist eine genaue Prüfung, evtl. auch in strafrechtlicher Hinsicht erforderlich. Es ist unbedingt erforderlich, einen Rechtsanwalt zu beauftragen. So können alle relevanten Aspekte zu Ihrer Entlastung beigebracht und evtl. der Arbeitsplatz erhalten bleiben.

Ein Spesenbetrug kann, sofern mit Absicht falsche Berechnungen durch den Arbeitnehmer vorgenommen worden sind, eine außerordentliche Kündigung begründen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.6.2010, 2 AZR 541/09).

Durch einen erfahrenen Rechtsanwalt ist zu prüfen, ob tatsächlich rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Mitarbeiters gegeben sind, die das Vermögen des Arbeitgebers schädigen. Hier wird u. a. zu klären sein, in welchen Umfang das gegenseitige Vertrauen gestört wurde.

Nur in seltenen Fällen erwischt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „auf frischer Tat“, und kann deshalb kündigen. Meist hegt er einen Verdacht und wird eine Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat aussprechen. Dies kann zulässig sein, wenn der Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört ist.
Die Anforderungen, die die Arbeitsgerichte an eine sogenannte „Verdachtskündigung“ stellen, sind sehr hoch. Die Beweislast, dass der Verdacht dringend ist, liegt bei dem Arbeitgeber. Die bloße Behauptung, der Arbeitnehmer habe, z.B. geklaut, reicht nicht aus.
Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alles unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.11.07 – 2 AZR 724/06).

Es ist unbedingt erforderlich, einen Rechtsanwalt zu beauftragen, der Ihre Interessen wahrnimmt. Es müssen arbeitsrechtliche und strafrechtliche Belange in Ihrem Sinn geklärt werden, um Sie vor einer unbegründete Strafe und dem Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren. Gerade durch staatsanwaltschaftliche Ermittlungen kann der Sachverhalt umfassend geklärt werden. Kann der Arbeitgeber die Straftat letztendlich nicht beweisen, bleibt Ihnen der Arbeitsplatz erhalten.

Wiederholtes Zuspätkommen kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Vorher muss dieses Verhalten des Arbeitnehmers jedoch abgemahnt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.03.88 – 2 AZR 576/87).

Es ist zu klären, welchen Umfang das Zuspätkommen jeweils hat oder ob dieses über einen langen Zeitraum, auch bei Kollegen durch den Chef geduldet worden ist. Ist der Arbeitsablauf hierdurch beeinträchtigt oder kann die Zeit problemlos nachgearbeitet werden. Besteht ein Anspruch auf Einführung von Gleitzeit. Eine Kündigung ist daher nicht stets gerechtfertigt.

Ob der Arbeitnehmer sein Handy während der Arbeitszeit für private Zwecke nutzen darf, hängt davon ab, ob ein Nutzungsverbot durch den Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Ist dies der Fall, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Gibt es kein ausdrückliches Nutzungsverbot kommt es auf den Einzelfall an. Insbesondere spielt hierbei eine Rolle, in welchem Umfang das Handy genutzt wird (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 27.04. 06 – 2 AZR 386/05).

Der Arbeitgeber kann nicht jedes private Gespräch am Arbeitsplatz verbieten. Es kommt auch auf die Notwendigkeit (Vereinbarung eines Arzttermins) oder die Dauer des Telefonats an. Auch wird stets zu prüfen sein, ob solche Telefonate bislang geduldet waren und ob die Arbeit darunter leidet. Meistens wird der Arbeitgeber erst einmal eine Abmahnung aussprechen müssen.